第一单元 战略性人力资源管理概述

一、战略：是指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略。

策略：是根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

战略是策略的上位概念。

二、人力资源战略：是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

三、战略性人力资源管理的概念内涵

（一）战略性人力资源管理代表了企业一种全新的管理理念；（人高于一切）

（二）战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程；（方向性、整体性、时空性、规划性）

（三）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段；（人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理）

（四）战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。（要有战略高度）

四、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果

（一）经验管理时期（工业革命开始——19世纪末泰勒制产生之前）

1.代表人物：欧文（现代人事管理之父）：创建工作绩效评价系统，被称为“现代人事管理之父”。

2.观点：个人必须服从组织，像个螺丝钉一样，安排在什么地方，就在什么地方发光发热，像种子一样，播撒在哪里，就在哪里生根发芽。你认同吗？

（二）科学管理时期（19世纪末——20世纪20年代中期）

1.代表人物：泰勒（科学管理之父）

2.泰勒管理思想的主要内容：

（1）提高效率：对工人进行工时和动作研究，确定工人“合理的日工作量”；

（2）劳动方法标准化和差别计件工资制度；

（3）管理职能专业化：明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理。

（三）现代管理时期（20世纪20年代——20世纪60年代）

1.前期行为科学（20世纪20年代——第二次世界大战结束）：又称为人际关系学说的发展阶段。

（1）代表人物：梅奥

（2）主要研究成果是霍桑实验，从应用心理学的角度来研究人的因素与生产效率的关系。

（3）结论：员工是“社会人”，在企业中存在“非正式组织”。

2.后期行为科学理论（20世纪40年代——20世纪60年代）

主要有：需要层次理论（马斯洛）、双因素理论（赫茨伯格）、X-Y理论（麦格雷戈）、Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论等。

（四）后现代管理（20世纪60年代至今）

随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论─系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现了耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生，如信息技术、网络技术、通信技术等。

五、现代人力资源管理三个具体的发展阶段

（一）传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展的阶段

特点：

1.人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善。

2.管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理。

3.企业雇主的认知发生了重大变化。即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究方法，推行生产工作定额，加大劳动强度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，借用工会、非正式组织、团队建设、薪资福利、保险计划、主管关怀下属等管理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性。

4.出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

（二）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段表现：

1.人事管理的范围继续扩大，由原来的几项扩展到几十项；

2.不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；

3.企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；

4.企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念，“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。

（三）现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

从20世纪80年代以来，现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论。人力资源管理成为现代企业管理的中心和重点。

总结：

传统人事管理低-高

传统被现代所代替现代人力资源管理低到高

六、战略性人力资源管理基本特征的分析

（一）将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标

（二）集当代多学科、多种理论研究的最终成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法

（三）人力资源管理部门的性质和功能发生了转变

七、战略性人力资源管理的基本原理和基本方法

（一）一般系统理论：投入——转换——产出

人力资源管理是组织中的子系统，它通过人才的获取、使用、留任和替换等功能，提升组织绩效。这个子系统是完全开放的，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。

（二）行为角色理论：角色管理

一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。

（三）人力资本理论：人力资本投资最值得

人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。由此引申到企业人力资源管理，如果企业重视员工的培训开发，在员工知识技能培训上投资越多，企业获利的机会也就越多。

（四）交易成本理论：组织文化产生交易成本

企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高。

（五）资源基础理论：物质资源、人力资源与组织资源

组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源（如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）具有巨大的影响力，人力资源管理是建立在理性选择和用户基础这两种理论基础之上的。理性选择包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。用户基础包括制度管理和资源依赖理论。

八、人力资源管理部门的性质和功能的重大转变

（一）组织性质的转变

早期人事部门：在企业的各个层级都设立人事部门，承担着人事管理的服务性和咨询性的参谋部门。

初期人事部门：人事部门具有半独立性，既有一定的参谋性又有一定的决策性。

战略性人力资源管理部门：人事部门完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。

（二）管理角色的转变

（三）管理职能的转变

1.人力资源管理部门性质和人事经理角色的转变，实质上是人力资源管理职能的转变。

2.人力资源管理具有经营性和战略性双重职能。经营性职能是基础和起点，它要支撑企业的日常经营活动正常进行，实施企业的年度计划，保障基本经营目标的实现；战略性职能是从企业总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源的竞争优势。

3.战略性人力资源管理职能的扩展

纵向扩展：以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面。

横向扩展：由过去强调“提升员工职业生活质量”注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业的社会性职能即企业的社会责任方面。

（四）管理模式的转变

管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性。

九、战略性人力资源管理衡量标准的确立

（一）基础工作的健全程度；

（二）组织系统的完善程度；

（三）领导观念的更新程度；

（四）综合管理的创新程度；

（五）管理活动的精确程度。