2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

一、简答题

1.简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。

答:基于胜任特征行为面试流程设计与实施有五步

1.全面分析岗位信息;

2.选定必测胜任特征指标;

3.设计行为面试体系;

4.评估设计出的体系;

5.行为面试流程的实施.

2.简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。

答:1.前期准备工作;

2.绩效考评指标体系设计;

3.绩效考评运作体系设计;

4.绩效考评结果反馈体系设计;

5.制定绩效管理制度.

二、综合分析题

1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分)

答:1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题.

2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。

3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。

(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分)

答:次调整后会出现以下几种情况：

①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁;

②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级;

③由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员;

④总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。

⑤.人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升,才能适应新的岗位要求。

(3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?(6分)

答:在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法:

1.综合加权法:是最简单的的决策分析方法;

2.立即排除法:是分别计算出各项胜任特征的综合分值使用;

3.能位匹配法:不仅能从非量化的角度对人才和岗位进行匹配,也可以从量化的角度对人才和岗位进行匹配.

2.某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。

根据上述情景，请回答一下问题：

(1)该激励方案有哪些优点?(6分)

答:该期权激励方案有如下优点:

1.公司没有现金支出,有利于降低公司的激励成本;

2.该方案重在激励,没有约束;

3.该方案形式是长期激励,使销售人员的利益和公司的长远利益结合起来.

(2)该激励方案存在哪些问题?(6分)

答:1.该期权激励方案公司不能出售百分之五十的市场价格给员工,应该是无偿赠与;

2.不能是持有15年后可行权,应该是行使期限不超过10年;

3.执行价格不能由公司确定,应该由公司的股票市场现值确定.

(3)期权的获取方式有哪几种?(6分)

答:期权的获取方式有1.受聘时; 2.升职时; 3.每年一次业绩评定时.

3.某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。

根据上述情境，请回答一下问题：

(1)为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?(15分)

答:1.充分发挥人力资源部门的督导与推动作用.如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等;

2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能发生培训成果转换;

3.增加应用所学技能的机会,有实践机会是受训者更有可能保持住获得的能力;

4.建立受训员工的联系网络,有助于相互帮助\相互激励\相互监督;

5.建立一对一的辅导关系,,有助于管理者掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈,还可以有针对改进计划执行等方面辅导.

(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。(6分)

答:1.从聘请的培训师维度设计考核指标,培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;

2.从《公众演讲》的课程维度设计考核指标,,《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;

3.从培训效果转化比例维度设计考核指标,培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360度评价设计指标”优秀--良好--一般---较差”

4.李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在A市与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。

2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析(16分)

答:李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用,劳动争议仲裁委员会应给予支持,理由如下:

1.李女士与公司签定了劳动合同,期限为2014年11月1日至2016年10月31日,双方有劳动关系;

2.2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士个人原因造成;

3.2015年10月李女士怀孕5个月,并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难,公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保,导致李女士无法享受生育\医疗保险待遇,公司应该支付垃圾女士孕期及产期自行支付相关费用8000余元;

4.公司非法解除劳动合同,应该恢复劳动关系,并支持停止工资及生育医疗等费用