2018年人力资源管理师三级薪酬管理重点整理

1.薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。（薪资，福利，保险等各种直接或间接的报酬）

薪酬有不同表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的

2.薪资=薪金、工资

薪金是较长的时间为单位计算员工的劳动报酬与月薪，年薪，通常使用薪水一词

3.工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时，日，周），计件工资

4.薪酬-货币形式-直接形式（基本工资，绩效工资，其他工资，特殊津贴）

-间接形式（其他补贴，社会保险，员工福利）

-非货币形式（表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授勋）

5.报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇

6.收入：员工所获得的全部报酬（包括薪资，奖金，津贴和加班费等）

7.薪给：分为工资和薪金

8.奖励：员工超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享）

9.福利：如带薪年假，各种保险

10.分配：社会在一定时期内对新创出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配和再分配

11.薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩所做出的各种回报。

12.广义：薪酬包括工资，奖金，休假等外部回报，也包括参与决策，承担更大的责任等内部回报

13.外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬（员工薪酬的主体组成部分，包括基本薪酬即基本工资：周薪，月薪，年薪。 绩效薪酬：绩效工资，红利，利润分成等）

间接薪酬即福利（各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，比如单身公寓，免费午餐）

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策，获得更大的工作空间和权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长机会和活动的多样化）

14.影响员工薪酬水平的主要因素

1）影响员工个人薪酬水平的因素（劳动绩效，职位或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄与工龄）

2）影响企业整体薪酬水平的因素（生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略）

15.薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度 地发挥各种薪酬形式如工资，奖金，福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。

16.企业薪酬管理的基本目标

1）保障薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才 2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报 3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 4）促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展

17企业薪酬管理的基本原则（一个企业员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现）

1）对外具有竞争性原则

2）对内具有公正性原则

3）对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的薪酬差距

4)对成本具有控制性原则：效率优先，兼顾公平，按劳付酬

18.企业薪酬管理的内容

1）企业员工工资总额管理

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

工资总额是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平、计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据 工资总额是企业人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面，是企业掌握人工成本的主要信息来源。

确定合理的工资总额应考虑的因素：企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况 计算工资总额的方法：工资总额、销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值

2） 企业员工薪酬水平的控制

企业明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力和企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。

根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最大限度地调动员工的工作积极性，主动性和创造性

3） 企业薪酬制度设计与完善

4） 日常薪酬管理工作

1开展薪酬的市场调查，统计分析结果，写出调查分析报告

2制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析

3深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

4对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况

5根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整

19.企业薪酬制度设计的基本要求

1）体现保障，激励和调节三大职能

2）体现劳动的三种形态：潜在形态，流动形态和凝固形态

3）体现岗位的差别：技能，责任，强度和条件（环境）

4）建立劳动力市场的决定机制

5）合理确定薪资水平，处理好工资关系

6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制

7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统

20.衡量薪酬制度的三项标准

1）员工的认同度：体现多数的原则，90%以上员工能够接受。

2）员工的感知度：明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚

3）员工的满足度：等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬

21.制定企业薪酬管理制度的基本依据

1）薪酬调查：薪酬水平高注意75%甚至90%的薪酬水平，低的25%，一般的50%

2）岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提

3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系

4）明确掌握竞争对手的人工成本状况

5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求：企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略

6）明确企业的使命，价值观和经营理念

7）掌握企业的财力状况

8）掌握企业生产经营特点和员工特点

22.薪酬方面：国家的主要政策法规主要体现在：最低工资，经济补偿金两大方面。

23.福利方面：国家和地方政策法规：最长工资时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等

24.确定和调整最低工资标准应综合考虑下列因素

1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平

3）劳动生产率增长率 4）劳动就业实际情况

5）地区之间发展水平的差异

25.单项工资管理制度制定的基本程序

1）准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度，劳动分红制度，长期激励制度

2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3）明确工资支付与计算标准

4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法

26.常用工资管理制度制定的基本程序

一）岗位工资或能力工资的制定程序

1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额

2）岗位分析与评价或对员工进行能力评价

3）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级

4）工资调查与结果分析 5）了解企业财务支付能力

6）根据企业工作策略确定各工作等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准

7）确定每个工资等级之间的工资差异 8）确定每个工资等级的工资幅度，

9）确定工资等级之间的重叠部分大小 10）确定具体计算办法

二）奖金制度的制定程序

1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

3）确定奖金发放对象及范围

4）确定个人奖金计算办法

27.工资奖金调整的几种方式

1）奖励性调整：个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数

2）生活指数调整：最终导致雇主采用减员的政策

3）工龄工资调整 4）特殊调整

28.工资奖金调整方案的设计方法：

1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级

2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资，能力工资和奖金

3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过度办法中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

4）如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整方案

29.工作岗位评价的基本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小。

30．工作岗位评价的特点

1）工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员

2）工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程

3）工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程

31.工作岗位评价的原则

1）工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工

2）让员工积极地参与工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果

3）工作岗位评价的结果应该

32.工作岗位评价的基本功能

1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征

3）能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用

4）为企事业单位岗位归类列等奠定了基础

总之，使企业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学依据

33．工作岗位评价的信息来源

1）直接信息来源（现场岗位调查，采集有关数据资料）

2）间接的信息来源（工作说明书，岗位规范，规章制度）主要来源

34.工作岗位评价与薪酬等级的关系

1）线性关系 2）不倾斜的比倾斜的薪酬差距小

3）倾斜的比不倾斜的激励作用大

35.工作岗位评价的主要步骤

1）按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2）收集有关岗位的各种信息

3）建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组

4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则

5），找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标进行说明

6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表

7）现抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正

8）全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施

9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给有关部门

10）对工作岗位评价工作进行全面的总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础

36.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素

37.工作岗位评价要素的分类

1）主要因素（高度相关0.8以上）显著相关0.5~0.8

2）一般因素（中度相关0.4~0.5） 3）次要因素（低度相关0.3~0.4）

4）极次要因素（无相关0.3以下）

次要因素和无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中

38.工作岗位评价指标的特点和构成

工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。

影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任，劳动强度，劳动技能，劳动环境，以及社会，心理等几个主要的要素

1）劳动责任要素（岗位生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态） 质量责任，产量责任，看管责任，安全责任，消耗责任，管理责任

2）劳动技能（反应劳动者智能要求的程度） 技术知识要求，操作复杂程度，看管设备复杂程度，品种质量难易程度，处理预防事故复杂程度

3）劳动强度要素（反映岗位劳动者的体力消耗和生理，心理紧张程度） 体力劳动强度，工时利用率，劳动姿势，劳动紧张程度，工作班制

4）劳动环境要素（反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度）

粉尘危害程度，高温危害程度，辐射热危害程度，噪声危害程度，其他有害因素危害程度

5）社会心理要素（主要采用人员流向指标）

39.工作岗位评价指标的分类

评定指标：劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标（主要由专家和有关技术管理人员，对岗位进行评估） 测评指标：涉及劳动强度和劳动环境要素的指标（用专门的仪器表在现场进行测量）

40.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则

1）少而精的原则2）界限清晰便于测量的原则3）综合性原则4）可比性原则

41.权重系数的基本理论

计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段

1）权重系数的内涵：

1.将各变量值出现的频数，称之为权数，权数可以用绝对数，也可以用比重来表示

2.权数也是同度量因素

2）权数系数的类型

1.从权数的一般形式：（自重权数：绝对权数，以权数作为评价要素及指标的分值。加重权数：加重权数：相对权数，在个要数已知分值之前增设的权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异）

2.数字特点：小数，百分数，整数（加倍数，便于计算，但无法细致反应岗位差别，一般不采用整数）

3）权数的使用范围：

总体加权（测评总分的加权，总分加权）包括测评次数加权，测评角度加权，主要作用是对计量误差进行调整 局部加权：对评价要素结构的加权，根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来决定权数大小

要素指标（项目）加权：对各个评价要素的各个具体标准的加权，取决各个指标的地位和作用对要素的影响程度

42.权重系数的作用

1）反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别的主要特征

2）便于评价结果的汇总 3）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较

5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

43.测评误差的分类

1）登记误差

2）代表性误差（随机误差，系统误差：评定人员偏离标准和违法操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低） 测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。

44.工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，量化标准，方法标准

45.工作岗位评价指标的分级标准（由高到低，大到小，优到劣，难到易，复杂到简单）

46.工作岗位评价指标的计分标准制定（计分，权重，误差调整）

1）单一指标计分标准的制定（自然数法和系数法）

系数法：函数法（借用模糊数学中隶属函数的概念）常数法（在评价要素分值之前设定常数） 自然法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给要数指标的分值相乘，才能得到绝对数值也称为相乘法。

2） 多种要素综合计分标准的制定

简单相加法，系数相乘法，连乘积法，百分比系数法 47.评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计

48.权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性

49.调整误差的方法有事先调整（加权）和事后调整（平衡系数调整法）

平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和个项目指标，适合用于测评过程的各个阶段，可以是 试初始阶段，中期，也可以是终结期

50.岗位测评信度和效度检查

信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一

效度：内容效度（反映岗位特征的有效程度，依靠专家来完成；评价要素名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整、合理，测评标准的标度与分等内容的吻合程度）

统计效度：通过建立一定指标来检查测评结果的效度（岗位的生产工作记录，担任上级岗位的人员对本岗位的评估，其他有关岗位的信息）

51.工作岗位评价的方法：

排列法(简单排列法，选择排列法，成对比较法) 分类法

因素比较法：与评分法的区别在于各要素的权重不是事先确定的

岗位的共有影响因素（智力条件，技能，责任，身体条件，劳动环境条件）

评分法：确定工作岗位评价的主要影响因素（岗位的复杂难易程度，岗位的责任，劳动强度与环境条件）

评价因素（劳动负荷量，工作危险性，劳动环境，脑力劳动紧张疲劳程度，工作复杂繁简程度，知识水平，业务水平，熟练程度，工作责任，监督责任）Y=X2

-X+8（Y点数，X等级序号）

52.人工成本的概念：企业在生产经营活动中，用于和支付给员工的全部费用（从业人员劳动报酬总额，社会保险费用，福利费用，教育费用，劳动保护费用，住房费用，和其他人工成本费用） 人工成本包括企业成本费用中用于人工的部分，企业税后利润中用于员工分配的部分

53.福利费用也可在工资总额基础上按规定的14%计算。

54.从业人员劳动报酬（在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬，不在岗的生活费）

55.社会保险费用（养老，医疗，生育，失业，工伤）

56.住房费用（住房补贴，住房公积金）

57.福利费用(冬季取暖补贴，医疗卫生费，计划生育补贴，生活困难补助，文体宣传费，集体福利设施和集体福利事业补贴费，丧葬抚恤救济费)

58.教育经费：财务（其他应付款），营业外支出（技工学校经费）

59．劳动保护费用（劳动保险用品，清凉饮料和保健品）

60.其他人工成本（工会经费，招工招聘费用，解聘辞退费用）

61.确定合理人工成本应考虑的因素

1）企业的支付能力（实物劳动生产率，销货劳动生产率，人工成本比率，劳动分配率，附加价值劳动生产率，单位制品费用，损益分歧点）

2）员工的生计费用 　3）工资的市场行情

62.员工福利管理的主要内容

1)确定福利总额　2）明确实施福利的目标

3）确定福利的支付形式和对象 4）评价福利措施的实施效果

63.福利管理的主要原则 合理，必要，计划，协调

64.各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下

1）该项福利的性质：设施或服务

2）该项福利的起始，执行日期，上年度的效果以及评价分数

3）该项福利的收益者，覆盖面，上年度总支出和本年度预算

4）新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、

效果评价标准

5）根据薪酬总额计划和工资，奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

65，社会保障的三个基本要素（经济福利性，社会化行为，保障和改善国民生活为根本目标）

66.社会保障覆盖社会的三个层次（经济保障，服务保障，精神保障）

67.社会保障体系

针对劳动者：社会保险：养老，医疗，失业，工伤。生育 社会救助：贫困户，灾民，残疾人

针对全体居民：社会福利：公共设施，政府补贴，居民住房，生活补贴，集体福利 军人及其家属：社会优抚：退伍军人安置，军人烈属抚恤，其他项目